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这样对公司的长期发展并不好~
发明和提出这项新规的目的就是打破平衡，让大家卷起来，前期会有一点效果，比如在业绩、公司的制度创新、流程疏通方面会有成效，但不出半年会带来不可估量的后果。
第一：前端业务部门为了卷业绩会不计后端部门的成本强推业务和产品，实际产出并不高；
第二：后端服务部门本来按部就班的工作，但因为卷，会不停的开会、发散思维，说好听是打破死水，说不好听的是没事找事情出来做，老油条和混子得心应手面子工程做好就行，但实际干活的员工因为也要陪着卷，工作强度越来越大，最终受不了辞职。HR方面也就完成了部分裁员的业绩。
无论在哪个公司，不可能完全打破大锅饭的，为了一小擢吃大锅饭的大刀阔斧，得不偿失。
为什么我这么清楚呢，我前前公司世界500强的企业，前几年折腾小微TM快把自己折腾死了，其实就是这一套。
这样对公司的长期发展并不好~
发明和提出这项新规的目的就是打破平衡，让大家卷起来，前期会有一点效果，比如在业绩、公司的制度创新、流程疏通方面会有成效，但不出半年会带来不可估量的后果。
第一：前端业务部门为了卷业绩会不计后端部门的成本强推业务和产品，实际产出并不高；
第二：后端服务部门本来按部就班的工作，但因为卷，会不停的开会、发散思维，说好听是打破死水，说不好听的是没事找事情出来做，老油条和混子得心应手面子工程做好就行，但实际干活的员工因为也要陪着卷，工作强度越来越大，最终受不了辞职。HR方面也就完成了部分裁员的业绩。
无论在哪个公司，不可能完全打破大锅饭的，为了一小擢吃大锅饭的大刀阔斧，得不偿失。
为什么我这么清楚呢，我前前公司世界500强的企业，前几年折腾小微TM快把自己折腾死了，其实就是这一套。
你可以找下家了，手下不听话的就让他走。
你可以找下家了，手下不听话的就让他走。
“按季度补发剩余部分并加入公司专项激励以项目激励发放”
--没看懂这句话，是说被压的工资按季度发，而且还是以项目激励的名头发？还是说每季度发被压的工资+激励奖金？
“按季度补发剩余部分并加入公司专项激励以项目激励发放”
--没看懂这句话，是说被压的工资按季度发，而且还是以项目激励的名头发？还是说每季度发被压的工资+激励奖金？
制度写的就不明确，如果是剩下被压的工资业绩没有达标拿不到，很明显就是降薪， 本来按照目前的工作量我就可以拿到该拿的工资，现在却要我产出更多，业绩达不达标还不是上面说了算。
制度写的就不明确，如果是剩下被压的工资业绩没有达标拿不到，很明显就是降薪， 本来按照目前的工作量我就可以拿到该拿的工资，现在却要我产出更多，业绩达不达标还不是上面说了算。
最近很多中层管理遇到瓶颈啊！
高层目的是降低现阶段费用！没有强硬的说降薪20%，一是害怕引起大规模的员工离职或反抗，二是害怕中层也有想法。所以用温和的方式推进。
采取的策略是：让中层能够接受20%激励后期发放，同时又让中层能有稳住员工的底气（只要带领团队提升业绩，20%发放不说，还能多拿），业绩没达到预期，降薪!此事就变成了中层能不能带领团队提升业绩，拿到激励。
造成你目前困境的原因：你在执行的时候，太鲁莽了或太快了，直接讲高层对中层的策略拿去对下，亮出底牌，肯定两面不讨好。
中层执行的时候，需要扩大目标对下（”闭门羹效应“”:先提出一个过分到让人无法接受的条件，再提出真正想达到的条件），才能达到高层的要求。如果超过目标达成，超出高层预期，没达成，态度还是积极的。这就是为什么很多员工觉得中层比高层更加“严格”的原因。
在你没有推进之前就应该提前摸底（不打没有准备的仗），阶段分三步：散播-暗示-等待。
散播：由核心成员去散播无法接受的条件：裁员或者降薪。
暗示：团队会议不时描述业务现状不乐观，大家需要努力。
等待：看看团队各个人员的反应。等待时间最好一周左右。
摸底完成后，就是分析。将情况分为三类态度：反抗强烈-态度游离-情绪稳定。
分析后就是对策，反抗强烈的，评估是否有替代者，如果没有则需要多长时间找到替代者。
然后将情况汇报给高层，这也会影响高层的决策，也是提前也高层做好预期管理。
执行阶段：告知大家原本公司打算降薪/裁员，但是大家都跟我这么久，不希望此事发生，争取到了先降低20%业绩起来补发超发，只要大家按你的要求做事，把业绩做起来，大家都不会吃亏。
你现在没有摸底，也只能再次摸底，找不签字的谈话，摸清楚三类态度情况，汇报高层，必要时只有处理一个典型，以观后效。
最近很多中层管理遇到瓶颈啊！
高层目的是降低现阶段费用！没有强硬的说降薪20%，一是害怕引起大规模的员工离职或反抗，二是害怕中层也有想法。所以用温和的方式推进。
采取的策略是：让中层能够接受20%激励后期发放，同时又让中层能有稳住员工的底气（只要带领团队提升业绩，20%发放不说，还能多拿），业绩没达到预期，降薪!此事就变成了中层能不能带领团队提升业绩，拿到激励。
造成你目前困境的原因：你在执行的时候，太鲁莽了或太快了，直接讲高层对中层的策略拿去对下，亮出底牌，肯定两面不讨好。
中层执行的时候，需要扩大目标对下（”闭门羹效应“”:先提出一个过分到让人无法接受的条件，再提出真正想达到的条件），才能达到高层的要求。如果超过目标达成，超出高层预期，没达成，态度还是积极的。这就是为什么很多员工觉得中层比高层更加“严格”的原因。
在你没有推进之前就应该提前摸底（不打没有准备的仗），阶段分三步：散播-暗示-等待。
散播：由核心成员去散播无法接受的条件：裁员或者降薪。
暗示：团队会议不时描述业务现状不乐观，大家需要努力。
等待：看看团队各个人员的反应。等待时间最好一周左右。
摸底完成后，就是分析。将情况分为三类态度：反抗强烈-态度游离-情绪稳定。
分析后就是对策，反抗强烈的，评估是否有替代者，如果没有则需要多长时间找到替代者。
然后将情况汇报给高层，这也会影响高层的决策，也是提前也高层做好预期管理。
执行阶段：告知大家原本公司打算降薪/裁员，但是大家都跟我这么久，不希望此事发生，争取到了先降低20%业绩起来补发超发，只要大家按你的要求做事，把业绩做起来，大家都不会吃亏。
你现在没有摸底，也只能再次摸底，找不签字的谈话，摸清楚三类态度情况，汇报高层，必要时只有处理一个典型，以观后效。
最近很多中层管理遇到瓶颈啊！
高层目的是降低现阶段费用！没有强硬的说降薪20%，一是害怕引起大规模的员工离职或反抗，二是害怕中层也有想法。所以用温和的方式推进。
采取的策略是：让中层能够接受20%激励后期发放，同时又让中层能有稳住员工的底气（只要带领团队提升业绩，20%发放不说，还能多拿），业绩没达到预期，降薪!此事就变成了中层能不能带领团队提升业绩，拿到激励。
造成你目前困境的原因：你在执行的时候，太鲁莽了或太快了，直接讲高层对中层的策略拿去对下，亮出底牌，肯定两面不讨好。
中层执行的时候，需要扩大目标对下（”闭门羹效应“”:先提出一个过分到让人无法接受的条件，再提出真正想达到的条件），才能达到高层的要求。如果超过目标达成，超出高层预期，没达成，态度还是积极的。这就是为什么很多员工觉得中层比高层更加“严格”的原因。
在你没有推进之前就应该提前摸底（不打没有准备的仗），阶段分三步：散播-暗示-等待。
散播：由核心成员去散播无法接受的条件：裁员或者降薪。
暗示：团队会议不时描述业务现状不乐观，大家需要努力。
等待：看看团队各个人员的反应。等待时间最好一周左右。
摸底完成后，就是分析。将情况分为三类态度：反抗强烈-态度游离-情绪稳定。
分析后就是对策，反抗强烈的，评估是否有替代者，如果没有则需要多长时间找到替代者。
然后将情况汇报给高层，这也会影响高层的决策，也是提前也高层做好预期管理。
执行阶段：告知大家原本公司打算降薪/裁员，但是大家都跟我这么久，不希望此事发生，争取到了先降低20%业绩起来补发超发，只要大家按你的要求做事，把业绩做起来，大家都不会吃亏。
你现在没有摸底，也只能再次摸底，找不签字的谈话，摸清楚三类态度情况，汇报高层，必要时只有处理一个典型，以观后效。
最近很多中层管理遇到瓶颈啊！
高层目的是降低现阶段费用！没有强硬的说降薪20%，一是害怕引起大规模的员工离职或反抗，二是害怕中层也有想法。所以用温和的方式推进。
采取的策略是：让中层能够接受20%激励后期发放，同时又让中层能有稳住员工的底气（只要带领团队提升业绩，20%发放不说，还能多拿），业绩没达到预期，降薪!此事就变成了中层能不能带领团队提升业绩，拿到激励。
造成你目前困境的原因：你在执行的时候，太鲁莽了或太快了，直接讲高层对中层的策略拿去对下，亮出底牌，肯定两面不讨好。
中层执行的时候，需要扩大目标对下（”闭门羹效应“”:先提出一个过分到让人无法接受的条件，再提出真正想达到的条件），才能达到高层的要求。如果超过目标达成，超出高层预期，没达成，态度还是积极的。这就是为什么很多员工觉得中层比高层更加“严格”的原因。
在你没有推进之前就应该提前摸底（不打没有准备的仗），阶段分三步：散播-暗示-等待。
散播：由核心成员去散播无法接受的条件：裁员或者降薪。
暗示：团队会议不时描述业务现状不乐观，大家需要努力。
等待：看看团队各个人员的反应。等待时间最好一周左右。
摸底完成后，就是分析。将情况分为三类态度：反抗强烈-态度游离-情绪稳定。
分析后就是对策，反抗强烈的，评估是否有替代者，如果没有则需要多长时间找到替代者。
然后将情况汇报给高层，这也会影响高层的决策，也是提前也高层做好预期管理。
执行阶段：告知大家原本公司打算降薪/裁员，但是大家都跟我这么久，不希望此事发生，争取到了先降低20%业绩起来补发超发，只要大家按你的要求做事，把业绩做起来，大家都不会吃亏。
你现在没有摸底，也只能再次摸底，找不签字的谈话，摸清楚三类态度情况，汇报高层，必要时只有处理一个典型，以观后效。
现在摸过了，有人谈了三次油盐不进，就是不同意，有人谈过后同意，但现在在观望。骨干有预期，肯定增加收入，不同意或者随大流的主要是中下员工。
现在摸过了，有人谈了三次油盐不进，就是不同意，有人谈过后同意，但现在在观望。骨干有预期，肯定增加收入，不同意或者随大流的主要是中下员工。
国企还有不听话的人？
国企还有不听话的人？
？
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制度写的就不明确，如果是剩下被压的工资业绩没有达标拿不到，很明显就是降薪， 本来按照目前的工作量我就可以拿到该拿的工资，现在却要我产出更多，业绩达不达标还不是上面说了算。
制度写的就不明确，如果是剩下被压的工资业绩没有达标拿不到，很明显就是降薪， 本来按照目前的工作量我就可以拿到该拿的工资，现在却要我产出更多，业绩达不达标还不是上面说了算。
就相当于季度奖金池中有意见拿出的20%和公司的额外激励，给项目作价后向项目团队人员发放。
就相当于季度奖金池中有意见拿出的20%和公司的额外激励，给项目作价后向项目团队人员发放。
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